Sistema di misurazione e valutazione delle performance
Ultima modifica 29 maggio 2024
Dall'anno 2000, anno successivo a quello di adozione del primo contratto decentrato, il personale è valutato ai fini dell'erogazione dei premi di produzione, mentre i Responsabili e Dirigenti sono valutati ai fini dell'erogazione dell'indennità di risultato.
Tutti i Responsabili lavorano dal 2001 per obiettivi, al cui raggiungimento è legato il 70% della propia indennità di risultato. Il 30% è valutato sulle qualità individuali.
Dal 2001 è stato istituito il Nucleo di valutazione, organo esterno, che annualmente valuta i Responsabili.
Dal 2010, anno di istituzioni dei dirigenti, il Nucleo valuta i Dirigenti e i Responsabili dei settori autonomi, mentre gli altri Responsabili sono valutati direttamente dai propri dirigenti.
II Comune di Andora ha disciplinato il ciclo delle Performance mediante la adozione di un sistema completo coerente con l’art. 4 del d.lgs. n. 150/2009 che prevede che le amministrazioni pubbliche, unitamente al ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, sviluppino il ciclo di gestione della performance, esplicitato come segue:
• definizione preventiva e assegnazione degli obiettivi, corredati di valori attesi e indicatori;
• collegamento tra obiettivi e risorse a disposizione
• misurazione dei risultati e delle prestazioni conseguite;
• utilizzo dei sistemi premianti secondo logiche di valorizzazione del merito;
• rendicontazione dei risultati agli organi politici, tecnico-amministrativi, di controllo, nonché a utenti dei servizi, cittadini e portatori di interesse a qualsiasi titolo.
Il sistema dell’ Ente Comune di Andora è delineato nei seguenti atti:
1) Regolamento degli uffici e dei servizi approvato con G.C. n. 100 del 11.07.2002 e ss.mm.e ii.: “Adozione regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi” e successivamente più volte modificato (da ultimo con DGC n.19 del 17.2.2017). Il Regolamento disciplina al Titolo III la composizione e i compiti del Nucleo di valutazione, al Titolo V Capo II Gli strumenti di valutazione e verifica degli obiettivi e dei risultati e la metodologia di valutazione delle prestazioni e dei risultati individuali.
2)Contratto decentrato personale dipendente. Il Contratto Collettivo Aziendale -Decentrato per gli anni 2023-2025 sottoscritto il 17 luglio 2023
3) Contratto decentrato dirigenti sottoscritto il 17 luglio 2023.
4) Nomina del Nucleo di valutazione. Decreto sindacale n. 26 del 12 giugno 2019.
5) Adozione del PEG del Comune di Andora unitamente al piano degli obiettivi e degli indicatori ( fino a dicembre 2021) -L’ art. 6 del D.L. n. 80 del 9 giugno 2021 il piano performance, con l’ indicazione degli obiettivi di mantenimento e di sviluppo ed indicatori , è stato inserito all’interno del P.I.A.O ( Piano integrato attività ed organizzazione della pubblica amministrazione) mentre il PEG è rimasto un documento autonomo;
6) Adozione del Peg parte contabile che attribuisce capitoli e risorse ai dirigenti ed incaricati di alta professionalità.
7) Contrattazione decentrata annuale per i criteri di distribuzione del fondo annuale dipendenti
8) Contrattazione decentrata annuale per i criteri di distribuzione del fondo annuale dirigenti
9) Verifica della prestazione individuale e collettiva ( come meglio specificato al punto seguente " modalità di verifica dei risultati")
10) Approvazione da parte della Giunta Comunale della relazione resa dal Nucleo di valutazione in ordine al raggiungimento complessivo degli obiettivi di miglioramento dei servizi, previa verifica della esistenza delle condizioni economico-finanziarie e dei requisiti di ottemperanza ai vincoli di finanza pubblica.
11) Approvazione e pubblicazione icon il rendiconto della relazione prevista dall’art. 10, comma 1, lettera b), del d.lgs. n. 150/2009 che costituisce lo strumento mediante il quale l’amministrazione illustra ai cittadini i risultati ottenuti nel corso dell’anno precedente, concludendo in tal modo il ciclo di gestione della performance.
Modalità di verifica dei risultati
N.B. Il sistema di valutazione è rimasto invariato fino all'anno 2020 sia per il personale dirigente, sia per il personale non dirigente.
Il fondo per la produttività dei dipendenti viene distribuito sulla base di criteri che prevedono un budget assegnato per ogni Responsabile. L'attribuzione al personale avviene per una quota in base alla performance realizzata dall’ ente nel complesso, per una restante quota in base alla valutazione della produttività dei singoli. Il contratto collettivo decentrato del 2019 ha recepito l’ accantonamento sul fondo per il premio alle migliori performance. L’ incentivo maggiorato pari al 30% del budget complessivo viene distribuito ai dipendenti classificati nel 10% delle valutazioni più elevate.
Si veda in particolare l'art. 12 "Produttività, miglioramento ed incremento dei servizi" del Contratto Collettivo Aziendale -Decentrato per gli anni 2019-2021
scheda valutazione personale di cat. B
scheda valutazione personale di cat. C
scheda valutazione personale di cat. D
Dal 2021 per la valutazione individuale dei dipendenti (esclusi i dirigenti) si utilizza la seguente scheda approvata nel decentrato 2021 (firmato il 15/09/2021)
Scheda valutazione del personale da Cat. A a Cat D ovvero da Operatore a Funzionario : Scheda valutazione
Sistema di valutazione del Personale incaricato di posizione organizzativa/ Incaricati di Elevata Qualificazione ( E.Q.)
Il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo Aziendale per gli anni 2019-2021 disciplina anche il sistema di valutazione delle P.O./E.Q. recando in allegato il "Regolamento per il conferimento e graduazione deli incarichi di posizione organizzativa" a cui si rimanda.
Si vedano in particolare gli art. 18 " Restribuzione di risultato" e 19 " Modalità di valutazione ".
La valutazione dei titolari di Elevata Qualificazione (ex P.O.) viene effettuata utilizzando le seguenti schede:
Scheda valutazione individuale
Scheda di valutazione del risultato E.Q.
Sistema di valutazione dei Dirigenti
La metodologia di valutazione si esercita su tre livelli:
La qualità della prestazione individuale (punteggio assegnato dal Segretario generale) che pesa per il 30%.
Il grado di soddisfacimento degli obiettivi di mantenimento che pesa per il 40%.
Il grado di raggiungimento degli obiettivi di sviluppo che pesa per il 30%
Scheda di valutazione individuale Dirigenti
Scheda di valutazione del risultato Dirigenti